El delito de acoso laboral castiga las conductas reiteradas de hostigamiento o humillación en el ámbito de trabajo que lesionan la integridad moral de la víctima. No toda situación conflictiva entre empleados constituye delito, pero cuando la presión se vuelve sistemática y se ejerce desde una posición de superioridad, el Código Penal interviene.
El acoso laboral es una forma de violencia psicológica que busca degradar, aislar o forzar la renuncia de una persona. Puede manifestarse a través de comentarios humillantes, tareas imposibles, desprecios o cambios injustificados en las condiciones laborales. La reiteración y la intención de menoscabar la dignidad son los elementos que convierten la conducta en punible.
Comprender el marco legal es esencial para distinguir entre un conflicto laboral común y un comportamiento que puede derivar en sanciones penales.
Qué conductas se consideran acoso laboral
El acoso laboral abarca cualquier comportamiento que, de manera continuada, afecte gravemente la estabilidad emocional o la salud de un trabajador. La clave está en la repetición y en el propósito de someter o excluir a la víctima.
El acosador puede ser un superior, un compañero o incluso un grupo de trabajadores. Sin embargo, el delito solo se configura cuando quien hostiga se aprovecha de una posición de poder o jerarquía. En ese contexto, el trabajador sufre un trato hostil que supera los límites del poder de dirección empresarial.
Entre las conductas más habituales se encuentran las burlas públicas, la exclusión del equipo, los gritos o amenazas y la asignación de tareas humillantes o imposibles. También lo es retirar funciones relevantes o impedir el acceso a la información necesaria para trabajar. Estas actuaciones, si se mantienen en el tiempo, minan la moral y la salud mental del empleado, lo que da lugar a la intervención penal.
Marco legal del delito de acoso laboral
El artículo 173.1 del Código Penal tipifica el acoso laboral dentro de los delitos contra la integridad moral. Establece penas de prisión de seis meses a dos años para quien, en el ámbito de una relación laboral o funcionarial, realice actos hostiles o humillantes de forma reiterada, prevaliéndose de su posición de superioridad.
No se exige que exista un daño físico ni un trato degradante extremo. Basta con que los actos sean graves, repetidos y generen un menoscabo moral importante. Además, el artículo 177 del Código Penal permite sancionar de forma separada los daños físicos o psicológicos derivados del acoso si superan el perjuicio moral básico.
La protección no se limita al sector privado. Los funcionarios públicos también pueden denunciar este tipo de conductas, ya que el tipo penal abarca toda relación laboral o funcionarial. En los últimos años, los tribunales han ampliado su interpretación para incluir contextos de jerarquía interna en administraciones, empresas públicas y cuerpos de seguridad.
| Norma aplicable | Ámbito | Pena prevista |
|---|---|---|
| Artículo 173.1 del Código Penal | Relaciones laborales o funcionariales | Prisión de 6 meses a 2 años |
| Artículo 177 del Código Penal | Daños añadidos (psíquicos, físicos) | Penas acumulables según el daño |
| Ley 36/2011, Jurisdicción Social | Procedimiento de reclamación | Vía laboral o penal según gravedad |
La legislación española se complementa con el Convenio 190 de la OIT y la Ley de Igualdad 3/2007, que imponen a las empresas la obligación de prevenir el acoso. Sin embargo, cuando el comportamiento trasciende el ámbito disciplinario o laboral, la vía penal se convierte en la herramienta adecuada para restablecer la dignidad vulnerada.
Cómo se demuestra
Acreditar el acoso laboral requiere pruebas sólidas. No basta con el testimonio de la víctima; el juez necesita evidencias que confirmen la reiteración y la gravedad de los hechos.
Entre las pruebas más habituales se encuentran los correos electrónicos, mensajes de texto, grabaciones, partes médicos o informes psicológicos. También son relevantes los testimonios de compañeros o superiores que hayan presenciado los actos. En ocasiones, el juez solicita un informe pericial que evalúe el impacto psicológico del acoso.
El plazo para denunciar depende de la gravedad de la conducta y de si se mantiene en el tiempo. Aunque el delito prescribe, los tribunales suelen valorar la continuidad de los actos para determinar cuándo comienza el cómputo.
Una estrategia procesal adecuada es fundamental. El abogado penalista debe decidir si conviene iniciar primero una denuncia interna o acudir directamente a la vía penal. En muchos casos, una actuación errónea o precipitada puede dificultar la obtención de pruebas válidas.
Sanciones penales y consecuencias legales
El delito de acoso laboral se sanciona con penas de prisión y, en ocasiones, con la inhabilitación para ejercer determinados cargos o profesiones. La pena exacta depende de la gravedad de los actos y de los daños causados a la víctima.
El juez puede imponer además una indemnización por daños morales o psicológicos. En la siguiente tabla se reflejan los rangos más habituales según el tipo de daño reconocido:
| Tipo de daño | Pena principal | Indemnización orientativa |
|---|---|---|
| Daño moral leve | Prisión de 6 meses a 1 año | 3.000 € a 10.000 € |
| Daño moral grave | Prisión de 1 a 2 años | 10.000 € a 30.000 € |
| Daño psicológico acreditado | Pena de prisión + indemnización adicional | Según informe pericial |
Además, las consecuencias laborales suelen incluir el despido disciplinario del acosador y la posible responsabilidad de la empresa si no adoptó medidas preventivas. Las compañías deben disponer de protocolos internos, pero estos no sustituyen la actuación penal cuando la conducta reviste especial gravedad.
El delito de acoso laboral afecta tanto al entorno de trabajo como a la reputación profesional de la víctima. Por eso, resulta esencial actuar rápido y con asesoramiento técnico desde el primer indicio de hostigamiento.
Preguntas frecuentes sobre delito de acoso laboral
¿Puede existir aunque no haya intención explícita de dañar?
Sí, en España el delito de acoso laboral no exige demostrar intención consciente de perjudicar. Lo relevante es que las conductas hostiles se repitan y causen un menoscabo moral o psicológico en la víctima. Un patrón sistemático de humillaciones, aislamiento o desprecio puede constituir delito aunque el acosador diga no tener intención de dañar.
La jurisprudencia insiste en que la percepción de la víctima y la objetividad de los hechos son esenciales. Los tribunales valoran la frecuencia, duración y gravedad de los actos, más allá de la intención declarada.
Por ello, incluso actitudes aparentemente “sutiles” pero continuadas pueden derivar en responsabilidad penal. Documentar estos comportamientos es crucial para que la autoridad judicial evalúe correctamente si se configura delito de acoso laboral.
¿Qué efectos tiene el delito de acoso laboral sobre la salud de la víctima?
El acoso laboral puede generar estrés crónico, ansiedad, depresión o problemas de sueño. Estos efectos psicológicos tienen un impacto directo en la productividad y la calidad de vida del trabajador. Los daños psíquicos suelen ser acumulativos, aumentando con la duración de las conductas hostigadoras.
Además, el impacto no se limita al plano mental. En algunos casos, se producen afecciones físicas como hipertensión, dolores musculares o trastornos digestivos asociados al estrés prolongado. Por este motivo, los informes médicos y psicológicos son esenciales como prueba para respaldar una denuncia por delito de acoso laboral.
La jurisprudencia también reconoce que estos daños pueden afectar a la trayectoria profesional de la víctima, limitando oportunidades de promoción y generando dificultades para reintegrarse al mercado laboral. Esto refuerza la necesidad de intervenir de forma temprana y especializada.
¿Cómo se diferencia el delito de acoso laboral de un conflicto laboral común?
Un conflicto laboral implica desacuerdos puntuales o tensiones normales entre compañeros o superiores. El delito de acoso laboral, en cambio, requiere reiteración, gravedad y perjuicio moral para la víctima. Además, debe existir un desequilibrio de poder que permita al acosador ejercer hostigamiento de manera sostenida.
Los tribunales distinguen entre conductas “molestas” y hostigamiento sistemático. Para considerarse delito, los actos deben repetirse en el tiempo y generar un riesgo serio para la integridad psicológica de la víctima.
El contexto organizativo también influye. Por ejemplo, decisiones empresariales legítimas, aunque sean impopulares o estrictas, no constituyen delito. Solo se considera acoso penalizado cuando el objetivo del comportamiento es degradar, humillar o excluir a un trabajador de forma injustificada.
¿Qué medidas preventivas pueden implementar las empresas para evitar el delito de acoso laboral?
Las empresas deben promover políticas claras y protocolos internos de prevención. Esto incluye la elaboración de códigos de conducta, formación periódica del personal y mecanismos confidenciales de denuncia. Estas medidas no solo evitan problemas laborales, sino que reducen el riesgo de que se configure delito de acoso laboral.
También es recomendable realizar auditorías internas y análisis de clima laboral. Identificar patrones de hostigamiento temprano permite intervenir antes de que la situación derive en daño psicológico o en una denuncia penal.
La creación de figuras responsables de igualdad o de prevención del acoso facilita la gestión interna. Además, la comunicación transparente y la participación de los representantes de los trabajadores refuerzan la eficacia de las medidas.
¿Qué leyes u organismos regulan el delito de acoso laboral en España?
El delito de acoso laboral se regula principalmente en el Código Penal español, especialmente en el artículo 173.1 y el artículo 177, que tipifican las conductas hostiles y los daños derivados. La jurisdicción penal y la jurisdicción social intervienen según la naturaleza del caso.
A nivel preventivo, el Convenio 190 de la OIT establece directrices internacionales sobre violencia y acoso en el trabajo, mientras que la Ley 3/2007 de Igualdad de Oportunidades obliga a las empresas a adoptar medidas de prevención y protocolos de actuación.
Otras leyes relevantes incluyen la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley de No Discriminación 15/2023, que garantizan un entorno laboral seguro y libre de hostigamiento. Los tribunales españoles consideran estas normativas para evaluar responsabilidades penales y civiles.
Tomar acción ante el acoso laboral: tu derecho a protección
El acoso laboral rara vez cesa sin intervención externa. La víctima suele sentirse culpable o desprotegida, retrasando la denuncia y aumentando el daño psicológico. Contar con un abogado penalista Girona especializado marca la diferencia desde el primer momento.
Un profesional con experiencia puede determinar si la conducta constituye delito o infracción laboral, recopilar la prueba necesaria y presentar la denuncia ante el juzgado correspondiente. Además, puede solicitar medidas cautelares para proteger a la víctima mientras se investiga el caso.
No ignores los signos de hostigamiento en tu trabajo. Actuar con rapidez, documentar los hechos y buscar apoyo legal especializado puede transformar tu situación, garantizando que se haga justicia y se proteja tu integridad.
